Riassunto sia pure in termini sintetici il quadro legale di riferimento, si possono individuare sia le finalità perseguite dal legislatore e dalla contrattazione collettiva sia gli strumenti predisposti dall’ordinamento per prevenire e/o reprimere eventuali abusi.
L’art. 7 comma 4bis della legge 31/2008 individua testualmente la duplice finalità perseguita dal legislatore nel “favorire la piena occupazione” e nel garantire “l’invarianza del trattamento economico complessivo dei lavoratori”, con l’applicazione ai lavoratori riassunti dello stesso trattamento economico normativo previsto dai contratti collettivi di settore. Come si è giustamente affermato “il fine cui tende la norma e che assurge a presupposto stesso della sua applicazione è infatti rappresentato congiuntamente dalla piena occupazione “e” dall’invarianza del trattamento economico complessivo dei lavoratori. Questi due requisiti devono essere presenti entrambi per giustificare l’esclusione della procedura di licenziamento collettivo; mancando anche uno solo di essi, la procedura è inevitabile”.
D’altro canto la garanzia dell’invarianza del trattamento economico e normativo appare riferibile sia alle condizioni del contratto individuale sia a quelle previste dalla contrattazione collettiva, come si ricava dall’espresso richiamo al “trattamento economico complessivo”, con ciò intendendo il legislatore contrastare sia l’applicazione da parte del cessionario di un CCNL che contempli condizioni deteriori rispetto a quello precedentemente applicato, sia una modifica in peius delle condizioni del contratto individuale. In tal senso si è affermato che “la norma, interpretata alla stregua della finalità espressa dalla disposizione di assicurare l’invarianza del trattamento economico complessivo, impone di verificare se le condizioni offerte dall’impresa subentrante siano equivalenti a quelle godute in precedenza dai lavoratori addetti all’appalto cessato. Tale verifica non può limitarsi all’applicazione astratta delle condizioni previste dal contratto collettivo ma presuppone necessariamente un giudizio di equivalenza in concreto del trattamento economico complessivo in godimento presso l’impresa uscente e quello offerto dall’impresa subentrante”.
Se questi sono i principi di portata generale applicabili nel settore dei servizi gestiti in appalto, non è difficile comprendere come il Jobs act, con il decreto attuativo del CTC , possa entrare in aperto contrasto con gli stessi e costituire potenzialmente un ostacolo alla circolazione dei rapporti di lavoro e conseguentemente alla stesso svolgimento dei servizi in appalto. Nei lavori preparatori della legge 31/2008 il legislatore aveva ben chiarito che “in un settore, quale quello delle pulizie caratterizzato dalla produzione di servizi tramite contratti di appalto con frequenti cambi di gestione fra le imprese con conseguente risoluzione dei contratti di lavoro da parte delle imprese cedenti e assunzioni ex novo da parte delle imprese subentranti, la norma in esame consente una procedura più snella, un più rapido riassorbimento del personale, un’invarianza del trattamento economico e normativo, e dunque maggiori tutele, con conseguente garanzia di maggiore trasparenza negli appalti a vantaggio delle imprese corrette”.